Personalmanagement für Dummies

Dieses Buch erläutert anhand von vielen Beispielen und Checklisten die Bedeutung des Personalmanagements für Unternehmen. Der Autor zeigt auf, wie man den unterschiedlichen Anspruchsgruppen im Unternehmen begegnen kann, damit die personal- und mitarbeiterbezogenen Ziele erreicht werden können: nicht nur den Mitarbeitern und Zeitarbeitnehmern, sondern auch den Führungskräften, dem Betriebsrat, den Gewerkschaften und der Öffentlichkeit. Dabei weist er darauf hin, wo personalwirtschaftliche Besonderheiten für kleine und mittlere Unternehmen auftauchen. So kann ein professionelles Personalmanagement einen wichtigen Beitrag zum nachhaltigen Unternehmenserfolg leisten.

Ü ber den Autor 7
Einfü hrung 21
Ü ber dieses Buch 21
Konventionen in diesem Buch 22
Tö richte Annahmen ü ber den Leser 22
Wie dieses Buch aufgebaut ist 23
Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 23
Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 24
Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 24
Teil IV: Externe Partner mischen krä ftig mit 24
Teil V: Der Top-Ten-Teil 25
Symbole, die in diesem Buch verwendet werden 25
Wie es weitergeht 26
Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 27
Kapitel 1 Wie Personalmanagement dem Unternehmen dient 29
Personal im Unternehmen 29
Ü berraschende Begriffsvielfalt fü r Personal 30
Die Funktion, die das Personal managt 31
Wie sich Personalmanagement und Organisationsaufgaben verzahnen 32
Wer die Personalarbeit verantwortet 34
Warum das Personalmanagement immer moderner wird 36
Kapitel 2 Personalstrategisches Selbstverstä ndnis 39
Personalmanagement hat Kunden und Partner 40
Die Vielfalt lä sst sich ordnen 40
Beziehungsmanagement und Schnittstellenpflege 42
Personal als Gewinn fü r jedes Unternehmen 43
Mitarbeiter: Nicht wirklich 'Eigentum' des Unternehmens 43
Eingebildete und wahre Kenntnis der eigenen Mitarbeiter 44
Von null auf hundert: Wenn das Unternehmen wä chst . . . 45
Geburt eines Unternehmens 45
Kindheit eines Unternehmens 46
Jugend eines Unternehmens 48
Wir arbeiten in einem globalisierten Umfeld 49
Kapitel 3 Personalarbeit mal Kollektiv gleich Unternehmenskultur 51
Ü ber den Einzelnen hinaus denken 51
Informelle Kommunikation als Mechanismus 52
Unternehmenskultur als Resultat 52
Unternehmenskultur hat viele Funktionen 54
Werte erkennen, Werte schaffen, Werte leben 55
Der unternehmenskulturelle Status quo 55
Es soll anders werden 56
Positive Emotionalisierung 57
Unternehmenskulturoptimierung und Unternehmenserfolg 57
Kapitel 4 Leitbild 'Professionelles Personalmanagement' 59
Das Bessere erwarten 59
Nachdenken und Vorausdenken als Daueraufgabe 59
Warum Profis Amateure ü bertreffen 60
Achtung Theorie: Das Professionalisierungsmodell 61
Differenzierung statt 'eine Lö sung fü r alle' 62
Kontinuitä t statt 'immer wieder neu' 63
Expertise statt 'aus dem Bauch heraus' 64
Governance statt 'allein geht's doch auch' 66
Professionalisierung zahlt sich aus 67
Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 69
Kapitel 5 Personalbeschaffung: Zukü nftige Mitarbeiter 71
Talentekrieg: Wer die benö tigten Mitarbeiter bekommt 71
Personalwirtschaftliche Reise nach Jerusalem 72
Wer gegen wen? 73
Wo die Talentereservoirs liegen 74
Personalmarketing und der Wettbewerbsvorteil 79
Vorausschauende Personalplanung 80
Employer Branding als Dauerbrenner 85
Her mit den neuen Mitarbeitern 93
Personaler mü ssen sieben 93
Bewerbungsunterlagen als Basisinformation 94
Anonymisierte Bewerbungsverfahren 96
Bewerbungsgesprä ch - die reinste Psychologie 97
Assessment-Center, die Krone der Personalbeschaffung 103
Vorsicht, Falle 103
Was die gute Personalbeschaffung ausmacht 106
Kapitel 6 Personaleinsatz: Willkommen, neue Mitarbeiter 109
Vorbereitung des Einstiegs 109
Ausbildungsverhä ltnis 109
Grenzfall Praktikum 111
Eintrittskarte Arbeitsvertrag 112
Die Richtung muss klar sein 113
Und jetzt: Die Einstiegsphase 113
Erster Arbeitstag 114
Der erste Arbeitsmonat 114
Das erste Arbeitsjahr 116
Wie der Arbeitsplatz aussieht 116
Der Schutz der Gesundheit steht ganz oben 117
Ergonomie - nicht zum Ä rgern 120
Moderne Bü rokonzepte 122
Aus der Ferne nah dabei 122
Die Arbeitszeit als Wunschkonzert 124
Grunddefinitionen zur Arbeitszeit 124
Bei Schichtarbeit wird es komplex 126
Nachtarbeit fordert heraus 128
Die betriebliche Arbeitszeitpraxis 128
Kapitel 7 Personalentlohnung: Leistungsbereite Mitarbeiter 131
Entlohnungssystem als Rahmen 131
Die Vergü tung der Mitarbeiter 133
Kosten der Arbeit 133
Vorsicht, Bü rokratiefalle 134
Auf der Suche nach Glü ck und Leistung 134
Ich wü nsche mir ein Einstiegsgehalt 135
Ein Bonus obendrauf 137
Freiwillige Sozialleistung: Das Beispiel 'betriebliche Altersversorgung' 137
Variable, leistungsorientierte Entlohnung 139
Ein Schuss kulturelle Fü hrung zur Abrundung 141
Wann Entlohnung gerecht ist 141
Lebensphasendynamik als Leitprinzip 143
Reizthema Managervergü tung 144
Der Weg in die Hochleistungskultur 145
Kapitel 8 Personalfü hrung: Mitarbeiter erhalten 147
Personalfü hrung: Und tä glich grü ß t das Murmeltier 147
Motivation als die Kö nigsdisziplin des Personalmanagements 149
Begriffliches Grundverstä ndnis 149
Wie Fü hrung die Mitarbeiter motiviert 150
Wie Zielvereinbarungen das Fü hren erleichtern 151
Manchmal ist wenig auch schon was 154
Personalbindung als Motivationsziel 156
Fü hrung ganzer Gruppen 156
Mobbing ist, wenn Teamfü hrung nicht klappt 160
Personalentwicklung als langfristige Fü hrungsaufgabe 164
Lebenslanges Lernen als Idealvorstellung 165
Der klassische Personalentwicklungsprozess 166
E-Learning 168
Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit 171
Mit dem Urlaub fä ngt es an 172
Krankheit als Weckruf 173
Eskalation 'Burn-out' 174
Systematisches Gesundheitsmanagement 177
Kapitel 9 Personalfreisetzung: Ehemalige Mitarbeiter 179
Trennung ist mehr als Rausschmeiß en 179
Kü ndigung als Startschuss 182
Trennungskommunikation ist auch eine Kunst 185
Unterstü tzung der ausscheidenden Mitarbeiter 187
Zum Abschied ein Arbeitszeugnis 188
Wenn doch gestritten wird 190
Was Kü ndigen eigentlich kostet 190
Wollen wir Freunde bleiben? 191
Jetzt wird es endgü ltig 192
Die Ehemaligen - noch kein 'altes Eisen' 193
Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 195
Kapitel 10 Hier wird mitbestimmt: Der Betriebsrat 197
Was der Betriebsrat ist 197
Wie der Betriebsrat entsteht 198
Was der Betriebsrat darf 200
Ein weit gefä cherter Strauß an Rechten 200
Betriebsvereinbarungen fü r das Kleingedruckte 202
Was der Betriebsrat kostet 202
Wie der Betriebsrat behandelt werden will 203
Kapitel 11 Wie Fü hrungskrä fte das Fü hren lernen 205
Die Kommunikationssituation 206
Die einen nennen es Fü hrungsstrategie, die anderen Leitbild 207
Kriterien fü r ein gutes Leitbild 207
Gelegenheiten zum Aktivwerden 207
Inhalte von Leitbildern 208
Idealer Prozess der Erstellung eines Leitbilds 209
Das Fü hrungshandbuch gibt den Takt vor 211
Fü hrungslogik zwischen 'guter alter Zeit' und 'Kindergarten' 211
Gegenlä ufige Verhaltenstrends in der Arbeitswelt 212
Psychologische Arbeitsverträ ge als Fü hrungsgrundlage 212
Konsequenzen fü r das Fü hrungslernen 215
Das Unternehmen als Racheobjekt 217
Fü hrungskompetenz erwerben 218
Der Blick aus der Ferne 218
Ran an den Speck 219
Weiterbildung von Fü hrungskrä ften - ein absolutes Muss 225
Notwendigkeit der Weiterbildung von Fü hrungskrä ften 226
Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Fü hrungskrä ften 226
Kapitel 12 Unternehmensleitung: Chef und Kunde des Personalmanagements 229
Die Bü rde der Letztverantwortung 229
Strategische Verzahnung mit Personalthemen 231
Gemeinsamer Informationszusammenhang 231
Wie das Personalmanagement auf den Radarschirm der Unternehmensleitung gelangt 232
Regelungsdruck von allen Seiten 234
Regeltreue nennt man heutzutage Compliance 234
Unterstü tzung durch Revision und Unternehmenskultur 236
Personalwirtschaftliche Risk Governance 236
Spezialfall Unternehmensnachfolge 240
Kapitel 13 Nicht im Paralleluniversum: Die Produktionsabteilung 243
Vermeidbare Stö rfeuer 244
Information ist keine Einbahnstraß e 244
Produktivitä tsmanagement als Zauberwort 246
Wer will nicht auch schlank sein 248
Kontinuierliche Verbesserung 249
Extreme Leistungsorientierung im Produktivitä tssystem 250
Interne Verrechnungspreise fü r gute Personalarbeit 251
Zukunftsaufgabe Produktionsautomatisierung 252
Kapitel 14 Finanz- und Rechnungslegungsabteilung - die Sprache des Geldes 253
Was man misst, kann man auch managen: Humankapital 254
Die faszinierende Grundidee 254
Die Saarbrü cker Formel ü bersetzt Personalmanagement in Humankapital 256
Was der Humankapitalwert nutzt 260
Personalcontrolling fü hlt dem Personalmanagement auf den Zahn 261
Controlling ist mehr als Kontrolle 261
Neuere Trends im Personalcontrolling 262
Personalmanagement bei Insolvenz und Sanierung 264
Personalwirtschaftliche Folgen der Insolvenz 264
Viel zu tun im Sanierungsfall 265
Kapitel 15 Die IT-Abteilung: Personalmanagement in Bits und Bytes 269
Systemplanung 270
Systemaufbau 271
e-HRM als Idealprinzip des Personalmanagements 272
Personalinformationssystem als Umsetzung 272
Intranetportal als Zugangsweg 273
Employee-Self-Service-System als Aktivierung 274
Personalmanagementcockpit als Ü berblick 275
Systembetrieb 276
Aaaah - Systemstö rung 277
Informationssicherheit als neuralgischer Punkt 277
Wer kooperiert mit wem und wie? 280
Zwei Welten prallen aufeinander 280
Optimierte Schnittstelle 281
Kapitel 16 Gar nicht so paradox: Personalmanagement fü r die Personalabteilung 283
Wie sich das Personalmanagement organisiert 283
Prinzip 'Hierarchie' gegen Prinzip 'Markt' 284
Die Kommunikation in der Personalabteilung 285
Aktivierung der Personalabteilung durch das Personalmanagement 286
Dienstleistungen des Personalmanagements fü r die Personalabteilung 287
Was genau war gleich noch mal 'dynamisch'? 289
Ethik fü r das Personalmanagement 291
Personalmanagementethik formulieren 291
Ethikbarrieren abbauen 293
Ethiktraining konzipieren 294
Ethikaudit einrichten 295
Green HRM 296
Nachhaltigkeit hä ngt an den Mitarbeitern 296
Personalmanagement wird grü n 296
Kapitel 17 Auslandsstandorte: Global trifft komplex 299
Was genau Globalisierung bedeutet 299
Erö ffnung eines Auslandsstandorts: Drei personalwirtschaftliche Professionalisierungsimpulse 300
Kulturelle Differenzierung 301
Kontinuitä t mit langem Atem 303
Strategische Steuerung des Auslandsstandorts 304
Auslandsentsendung mit Hand und Fuß 305
Entsendungsrichtlinien 306
Kommunikation mit den Expatriates 308
Teil IV: Externe Partner mischen krä ftig mit 311
Kapitel 18 Outsourcing-Partner - wenn das Personalmanagement nicht mehr die Personalarbeit macht 313
Die bestechend einfache Grundidee 313
Was alles ausgelagert werden kann 314
Die Grü nde fü r Outsourcing 314
Interne Auslagerung: Shared Service Center 315
Wie Outsourcing vor sich geht 316
Auslagerungsprozess 316
Schnittstellenoptimierung 317
Strategisches Risiko als Kehrseite der Outsourcing-Medaille 318
Kapitel 19 Zeitarbeitsunternehmen, die Lieferanten von Flexibilitä t 319
Eine Besonderheit bei der Zeitarbeit nach der anderen 320
Besondere Auslagerungsform 320
Besondere Rechtsbeziehungen bei der Zeitarbeit 321
Besondere Erwartungen an die Zeitarbeit 322
Besondere Entlohnung der Zeitarbeitnehmer 323
Mit Zeitarbeit planen 324
Kommt Zeitarbeit infrage? 324
So wird es professionell 325
Nicht gewerbsmä ß ige Arbeitnehmerü berlassung als Alternative 327
Kapitel 20 Tarifpartner, weit weg und doch so nah 329
Wer alles bei Tarifverhandlungen mitmischt 329
Ein Tarifvertrag als Rahmen 330
Die Qual der Wahl: Gestalten lassen oder gestalten 332
Sich Tarifverträ gen unterwerfen 332
Selbst Haustarifverträ ge aushandeln 333
Wenn ein Streik ins Haus steht 334
Kapitel 21 Wer gibt dem Unternehmen Geld? Die Investoren 337
Die Vielfalt von Investoren 338
Was Kreditwü rdigkeit mit dem Personalmanagement zu tun hat 339
Risikomanagement fü r die Personalarbeit 340
Personalrisiken - systematisch erkannt 340
Personalrisikomessung und -bewertung 341
Steuerung der Personalrisiken 342
Personalberichterstattung zum Erfolgsfaktor machen 343
Kapitel 22 Wo kommen Sie denn her? Ach, von der Unternehmensberatung . . . 345
Wenn sich Externe in die Interna einklinken 345
Berater zwischen willkommenem Ratschlag und Durchsetzungshilfe 347
Wenn das Personalmanagement auch noch mitreden mö chte 348
Kapitel 23 Die Rahmenbedingungen fü r das Personalmanagement bestimmt immer noch 'der Staat' 351
Recht und Gesetz mit Personalmanagementrelevanz 351
Behö rden und Ä mter 354
Finanzielle Fö rderungsmö glichkeiten ausnutzen 355
Stadt, Region, Land: Das Lebensumfeld fü r Mitarbeiter und Unternehmen 356
So wird es professionell 356
Kapitel 24 Die Ö ffentlichkeit, das schwer zu bä ndigende Wesen 359
Neue Transparenz - neue Aufgaben 359
Die Mitarbeiter als Brü cke zur Ö ffentlichkeit 360
Die Rolle des Personalmanagements in der Auß enkommunikation 361
Ziele der Kommunikation 362
So wird es professionell 362
Unternehmensinterne Ö ffentlichkeit: Die wachsame Macht 363
Mitarbeiter mö chten informiert sein 363
Krisenkommunikation 365
Fachö ffentlichkeit 367
Die Personalmanagement-Community 367
IHK, BDA, BDI und andere Verbandsabkü rzungen 367
Allgemeine Ö ffentlichkeit 369
Unternehmerische Verantwortung - Corporate Social Responsibility 369
Whistleblowing - wenn Mitarbeiter etwas 'verpfeifen' 370
Soziale Medien von Blogs bis Wikis 371
Faszinierende Vielfalt 371
Personalmanagement im Web 2. 0 373
Teil V: Der Top-Ten-Teil 375
Kapitel 25 Zehn Kernfragen erfolgreichen Personalmanagements 377
Muss man im Personalmanagement Menschen mö gen, um gut zu fü hren? 377
Wann ist das Personalmanagement fü r die Fü hrung ein Vorbild? 378
Wie informiert muss das Personalmanagement sein? 379
Woher erhä lt das Personalmanagement neue Ideen, wenn ihm mal nichts einfä llt? 379
Wie offen muss Personalmanagement sein? 380
Funktioniert Personalmanagement im Mittelstand anders als in Groß unternehmen? 381
Wann wird Personalmanagement ernst genommen? 383
Wie sieht die Zukunft des Personalmanagements aus? 384
Ist Personalmanagement Kunst? 385
Wozu braucht das Personalmanagement Mut? 386
Kapitel 26 Zehn Erfolgsgrö en, an denen sich Personaler messen lassen 387
Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima 388
Krankenstand 388
Fluktuation 389
Innovationstreiber 389
Arbeitgeberattraktivitä t 390
Robustheit des Personalmanagements 390
Schnelligkeit des Personalmanagements 391
Wandlungsfä higkeit des Personalmanagements 391
Personalkosten, Humankapital und Personalertrag 392
Anerkennung des Personalmanagements 393
Kapitel 27 Zehn Tipps fü r den kompetenten Auftritt von Personalmanagern 395
Mit Umfeldentwicklungen Schritt halten 395
Fragen stellen und zuhö ren 396
Mentale Modelle entwerfen 396
Weniger statisch, mehr dynamisch denken 396
Kompetent mit Leuten reden 397
Betroffene und Partner mit einbeziehen 397
Unterstü tzer werben 398
Ä ngste abbauen 398
Freundlich, aber bestimmt auftreten 398
Erreichtes wertschä tzen und Erfolge feiern 399
Kapitel 28 Zehn Vordenker modernen Personalmanagements 401
Randall Schuler und strategisches Personalmanagement 402
Rolf Wunderer und Personalmanagement als cooperatives Mitunternehmertum 402
Dave Ulrich und Personalmanagement als Wettbewerbsfaktor 403
Hans Jü rgen Drumm und Personalmanagement als ö konomische Individualisierung 405
Oswald Neuberger und Personalfü hrungskunst 406
Edward Lazear und ö konomische Anreizwirkungen 407
Bernard Bass und die transformationale Fü hrung 408
Mihá ly Csí kszentmihá lyi und der Flow 408
Christian Scholz und Personalmanagement als Systemdynamik 409
Nancy Adler und internationale Personalfü hrung 411
Literaturhinweise und -empfehlungen 413
Stichwortverzeichnis 421